錫林郭勒盟行政公署辦公室關于印發《錫林郭勒盟公益性文化事業單位內部機制改革實施辦法》的通知

各旗縣市(區)人民政府(管委會),行署有關委、辦、局：

　　經行署同意，現將《錫林郭勒盟公益性文化事業單位內部機制改革實施辦法》印發給你們，請結合工作實際，認真貫徹落實。

錫林郭勒盟行政公署辦公室

2017年7月24日

錫林郭勒盟公益性文化事業單位

內部機制改革實施辦法

　　根據文化體制改革有關要求，為進一步深化我盟公益性文化 事業單位內部機制改革，促進公益性文化事業的繁榮與發展，根據《內蒙古自治區人民政府辦公廳關于深化公益性文化事業單位內 部機制改革的意見》(內政辦發〔2016〕67號)精神，結合我盟實際，提出以下實施辦法。

　　一、指導思想和目標任務

　　(一)指導思想。以鄧小平理論、“三個代表”重要思想和科學 發展觀為指導，全面貫徹落實黨的十八大和十八屆三中、四中、五 中、六中全會精神，遵循文化行業人才成長規律，創新人事管理體 制，轉換用人機制，改革收入分配制度，完善社會保障體系，充分調 動公益性文化事業單位各類人員的積極性、主動性和創造性，為促 進全盟公益文化事業全面協調可持續發展、加快民族文化強盟建設提供組織保障和人才支持。

　　(二)目標任務。按照自治區關于深化干部人事制度改革和分類推進事業單位改革的總體要求，以轉換用人機制和搞活用人制度為核心，以建立充滿活力的人事管理制度、完善靈活多樣的收入分配激勵機制、加快推進社會養老保險制度改革為重點，形成權責清晰、機制靈活、運行高效、充滿活力、符合公益性文化事業單位特點和人才成長規律的人事管理制度，實現由固定用人向合同用人轉變，由身份管理向崗位管理轉變。

　　二、改革范圍和改革方式

　　( 一)改革范圍。盟文化體育新聞出版廣播電視局直屬事業單位(群藝館、圖書館、歌舞團、藝術創作研究中心、文物保護管理站、博物館),各旗縣市(區)文化館、圖書館、鳥蘭牧騎、文物保護管理站(所)、博物館。

　　(二)改革方式。公益性文化事業單位，以轉換機制、增加投 入、增強活力、改善服務為重點，進一步深化內部三項制度改革，面向市場不斷激發自身活力，努力形成設施完備、功能齊全、服務優良、引導有力的公共文化事業主體。

　　三、轉換用人機制

　　(一)崗位管理制度。公益性文化事業單位全面實行崗位管理制度，根據社會功能、職責任務、工作性質和人員結構特點等因素，在核定編制內科學擬定崗位設置方案，合理確定管理、專業技術、工勤技能三類崗位的結構比例和崗位等級，明確崗位名稱、職責任 務、工作標準和任職條件，實現按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理。盟直和各旗縣市(區)圖書館、群藝館、文化館、博物館、文物站(所)及烏蘭牧騎，其專業技術崗位原則上不低于崗位總量的70%,并根據單位主體業務確定主體專業技術崗位，其他輔助系列專業技術崗位的等級原則上低于主體專業技術崗位。根據公益性文化事業單位發展和人才隊伍建設需要，探索不同類型公益性文化事業單位崗位結構比例和最高等級的調整辦法，不斷優化崗位結構，形成動態管理機制。公益性文化事業單位在編在冊工作人員要按照崗位設置方案的要求，在聘用合同中明確相應的崗位類 別、崗位等級和聘用期限，對工勤等輔助性崗位逐步實行社會化服務。公益性文化事業單位為完成特定任務，引進急需緊缺的指揮、編創、導演、首席等特殊高層次人才，經相關部門批準后可設置特設崗位，不受事業單位崗位總量、最高等級和結構比例的限制，相關工作任務完成后，按照管理權限予以核銷。

　　(二)聘用制度。公益性文化事業單位全面推行聘用制度。按照國家有關規定，在編在冊工作人員在平等自愿、協商一致的基礎上與公益性文化事業單位簽訂聘用合同。將聘用合同作為公益性文化事業單位人事管理的基本依據，用于規范公益性文化事業單位和工作人員的人事關系，建立以合同管理為基礎的用人機制。 聘用合同期限一般不低于3年，為保持人員的相對穩定，對關鍵崗位人員、高層次人才和骨干拔尖人員，可按照有關規定實行長期聘用；聘用合同期滿后因工作需要，在本人申請并能完成崗位職責所要求任務的，可按照有關程序續聘。加強聘用合同日常管理，重點規范聘用合同的訂立、變更、續訂、解除、終止等環節。

　　(三)公開招聘制度。公益性文化事業單位新聘用編制內工作人員，除國家政策性安置、按干部管理權限由上級任命及涉密崗位等確需使用其他方法選拔任用人員外，要在編制部門核定的單位 編制數額和招聘計劃內，面向社會公開發布招聘信息，全面實行公開招聘。對邊遠貧困地區和專業技術人才緊缺的旗縣市(區),經相關部門批準可適當降低開考比例。對從事民族民間非物質文化遺產研究、保護、傳承、展演的文化藝術類機構，在公開招聘相關緊 缺專業技術人才時，可按照國家和自治區關于事業單位公開招聘有關規定，結合本地區、本單位實際，注重人才的思想政治素質、專 業素養和藝術成就，合理確定招聘方式。針對不同情況，可適當簡 化程序，靈活運用筆試、面試、專家評議、考核、考察等一種或多種方式進行公開招聘。公開招聘人員按規定實行試用期制度，試用 期包括在聘用合同期限內。試用期滿合格的，予以正式聘用；不合格的，取消聘用。編制外自主聘用人員，由公益性文化事業單位參照公開招聘有關規定，自主確定招聘方式和程序。

　　(四)競聘上崗制度。將競聘上崗作為公益性文化事業單位在 編在冊工作人員崗位聘用的主要方式，堅持公開、公平、公正的原則，采取個人自薦、群眾推薦或組織提名等方式產生人選，根據崗位不同特點，靈活運用筆試、面試、民主測評、專家評議等方法實行竟聘上崗。以崗位職責任務和任職條件為標準，以品德、能力和業績為依據，嚴格條件，規范程序，擇優聘用。對專業技術崗位的聘用，注重業務能力、學術水平、社會效果和實際貢獻；對管理崗位的聘用，注重政策水平、管理能力和工作效率；對工勤技能崗位的聘用，注重服務質量、服務水平和服務效率。通過競聘上崗，促進優秀人才脫穎而出。鼓勵和支持保留事業單位性質的國有文藝院團不斷搞活用人機制。

　　(五)領導人員選拔任用和管理監督制度。加強公益性文化事 業單位領導班子建設，建立健全領導人員管理制度體系，樹立正確的用人導向，規范選拔任用程序，嚴格標準條件，從嚴管理監督。選拔公益性文化事業單位領導人員，根據行業特點和崗位要求，可采取組織選拔、競爭(聘)上崗、公開選拔(聘)等方式進行。按照國 家有關規定，結合本單位實際情況，實行選任制、委任制、聘任制， 對行政領導人員逐步加大聘任制推行力度。對領導人員實行聘任制的，聘任關系通過聘任通知、聘任書、聘任合同等形式確定，所聘 ?職務及相關待遇在聘期內有效。實行公益性文化事業單位領導人 ?員任(聘)期制，建立健全領導班子和領導人員任(聘)期目標責任制。任(聘)期目標內容的設定，應當體現不同類型公益性文化事業單位的特點，以促進公益文化事業科學發展、提高公益文化服務質量為目標，注重打基礎、利長遠、求實效。加強對任(聘)期目標完成情況的考核，健全完善考核辦法，改進考核方式，充分聽取服務對象的評價及意見，并將考核結果作為領導班子建設和領導人員培養、使用、獎懲等的重要依據。

　　(六)考核獎懲制度。公益性文化事業單位要完善工作人員考核制度，建立健全以聘用合同和崗位職責任務為依據、以工作績效為重點內容、以服務對象滿意程度為基礎、以實現社會效益為主要目標的考核辦法。完善內部考核制度，根據專業技術、管理和工勤等崗位的不同特點，實行分類考核，完善平時考核、年度考核和聘期考核，并將考核結果作為聘用崗位調整、績效工資發放及解除、續訂聘用合同的重要依據。加強人事爭議處理制度建設，健全人事爭議處理機制，探索爭議調解的有效方式，建立健全公益性文化事業單位工作人員申訴辦法，維護單位和聘用人員雙方合法權益。

　　(七)未聘人員安置制度。公益性文化事業單位在推行聘用制度過程中，對未被聘用的原有在編在冊正式工作人員，堅持內部消化為主、多種方式安置的原則，不能簡單推向社會。要結合實際，建立健全符合藝術人才成長規律的退役制度和保障機制，研究制 定針對保留事業單位性質的國有文藝院團舞蹈、聲器樂、舞美裝置 等特殊專業人員的轉崗政策，對達到一定工作年限且不能繼續登臺表演的，在本人自愿申請的基礎上，按人事管理權限批準后，可 辦理內部離崗退養或妥善安排到文化館(站)、圖書館、基層綜合文化服務中心等文化單位，也可安排從事城市社區和農村牧區文化輔導及中小學藝術教育等文化普及工作。在穩步解決養老、醫療、失業等社會保險問題的基礎上，逐步探索擴大社會安置的渠道和辦法。

　　(八)退出機制制度。規范解除、終止聘用合同的條件、程序和 經濟補償方面的規定，暢通人員出口，拓寬人員正常退出渠道。完善解聘、辭聘制度，公益性文化事業單位可按照國家有關規定和聘用合同約定解聘工作人員，工作人員也可按照聘用合同約定辭聘。受聘人員年度考核或聘期考核不合格的，聘用單位可調整其工作崗位；不同意調整崗位或雖同意調整崗位，但到新崗位后考核仍不合格的，聘用單位提前30日下達書面通知，可解除聘用合同；對符合經濟補償規定的被解聘人員，應當按照有關規定給予經濟補償。公益性文化事業單位與其工作人員依法解除聘用合同或工作人員辭聘后，要做好檔案接轉及社會保險關系的調轉和接續工作。

　　四、收入分配制度改革

　　改革現行分配制度，建立“以崗定酬、績酬掛鉤、按崗取酬”的分配機制，實行固定工資與活工資(各種津貼、補貼的總和)相分 離，將活工資部分納入內部再分配，按各自崗位績效和任務完成情況進行考核獎懲，合理拉開分配差距。

　　( 一 )績效工資改革。根據分類推進事業單位改革的總體要求，以完善工資分配激勵機制為核心，不斷深化公益性文化事業單 位薪酬制度改革，研究建立符合本地區實際和公益性文化事業單位特點、體現崗位績效和分級分類管理要求的績效工資分配制度。規范收入分配秩序，嚴肅收入分配紀律，逐步形成機制健全、關系合理、調控有力、秩序規范的收入分配管理運行體系。

　　(二)發揮績效工資分配的激勵導向作用。公益性文化事業單位要不斷完善內部績效考核制度，根據專業技術、管理、工勤技能崗位的工作性質和職責任務，加強目標責任制管理和分類考核，把考核結果作為績效工資特別是獎勵性績效工資分配的主要依據。 對圖書館、文化館(站)、博物館、烏蘭牧騎等公益一類文化事業單位，在執行國家統一的基本工資和本地區基礎性績效工資政策的基礎上，加大獎勵性績效工資的分配改革力度，依據崗位的技術含量、職責輕重、艱苦復雜程度及工作人員的工作實績等，通過設立月度考勤考績獎、崗位津貼、年度綜合獎等方式，適當拉開差距，體現多勞多得，優勞優酬。對保留事業單位性質的國有文藝院團等公益二類事業單位，除將獎勵性績效工資與考勤考績、年度綜合考核及獲獎情況掛鉤外，可依據崗位職責輕重和貢獻程度，設置創作、表演、營銷、管理和工勤等不同崗位類別，細化獎勵性績效工資發放的等級和檔次，更多地體現向關鍵崗位和做出突出貢獻的優秀藝術人才傾斜。完善公益性文化事業單位主要領導績效工資分 配激勵機制，主要領導的基礎性績效工資，按照當地統一標準執行，一般按月發放；獎勵性績效工資在核定的績效工資總量內，由主管部門根據單位類別、層級、公益目標任務完成情況及對主要領 導的考核結果統籌考慮確定，其幅度原則上控制在本單位工作人員平均獎勵性績效工資水平的1.5倍至2.5倍，并適當拉開檔次 發放。

　　(三)積極探索具有文化行業特點的收入分配激勵機制。公益 性文化事業單位的績效工資水平，綜合考慮經濟發展、財力狀況、物價消費水平、城鎮單位在崗職工年平均工資水平、公務員規范后 ?的津貼補貼水平等因素，由當地政府合理確定本地區事業單位績效工資總體水平。績效工資分基礎性和獎勵性績效工資兩部分，占比分別為60%和40%。其中，獎勵性績效工資主要體現工作量和實際貢獻等因素，由單位根據考核結果適當拉開檔次發放。對公益性文化事業單位為完成特定工作任務短期聘用的關鍵崗位或緊缺專業高層次人才，經批準可實行協議工資制、項目工資制等靈活多樣的分配辦法。

　　(四)完善優秀人才獎勵制度。對在文化藝術領域業務研究、科技提升、管理創新等方面取得重大突破及在國內外重大文藝演出、比賽、評比中獲三等獎以上的各類拔尖人才，給予一次性獎勵。

　　(五)不減少財政對公益性文化事業單位的投入。在隨財政收入的增長而逐年有所增加的同時改進財政的扶持辦法，撥付方式要與單位履行的文化職能和所發揮作用等情況掛鉤，投入方式要依據各自的目標任務和實際情況采取靈活多樣的形式。按照建立和完善必要的公共文化體育基礎設施的要求，制定規劃，多渠道籌集資金，切實推進公益性文化事業的建設。

　　五 、社會保障制度

　　做好公益性文化事業單位養老保險制度改革工作。按照國家和自治區機關事業單位工作人員養老保險制度改革相關規定，做好公益性文化事業單位養老保險制度改革工作。對改革前參加工作、改革后退休的編制內人員，妥善保證其養老待遇水平平穩過渡、合理銜接。對公益性文化事業單位編制外自主聘用的人員，實行企業養老保險辦法。

　　六、加強組織領導

　　(一)成立全盟公益性文化事業單位內部機制改革領導小組。為使改革工作能順利完成，成立全盟公益性文化事業單位內部機制改革領導小組，并負責整體改制過程的領導和具體工作。具體組成人員如下：

　　

組 ? 長：楊建忠?????? ? ?盟委宣傳部副部長

　　???? ?付海宙?????? ? ? 盟文體新廣局局長

副組長：吳?雋?????? ? ? ?盟文體新廣局副局長

　　??????斯琴巴特爾????盟文體新廣局副局長

　　?????? 許毅民?????? ? ?盟編辦副主任

　　?????? 趙飛鵬?????? ? ?盟財政局副局長、國資辦主任

　　?????? 羅 ?海?????? ? ? ?盟人社局副局長

成 ? 員：那仁滿達????? ? 盟委宣傳部文藝科科長

　　??????王紅東?????? ? ? ?盟文體新廣局人教科科長

　　??????楊麗君?????? ? ? ?盟文體新廣局規劃財務科科長

　　??????鮑格日樂圖???? ?盟文體新廣局文化藝術科科長

　　??????于繼東?????? ? ? ? 盟文體新廣局文物科科長

　　領導小組下設辦公室，辦公室設在盟文體新廣局，辦公室主任由吳雋兼任。

　　(二)公益性文化事業單位內部機制改革步驟。改革的工作步驟大致分三個階段：

　　第一階段：開展調研，制定方案。根據國家和自治區文化體制 改革總體要求，圍繞文化體制改革的重大政策和實踐問題，組織力量進行專題調研，結合我盟實際，制定工作方案，經盟委、行署批準后實施。

　　第二階段：組織實施，推進改革，完成改革任務。

　　第三階段：總結經驗，檢查驗收。盟文化體制改革領導小組按照改革要求，進行檢查驗收，評估改革成效，查找存在的問題，提出進一步改革完善的建議。